Дисциплинарные взыскания порядок применения, образец приказа. Статьи по теме. Дисциплинарные наказания не панацея. Применять их можно только в определенных случаях, указанных в ТК РФ. В статье виды взысканий и порядок их применения, а также образец приказа о дисциплинарном взыскании. Как и когда правильно применять дисциплинарные взыскания, а еще лучше, обойтись без них, рассказываем в статье. Можно Ли Наложить Дисциплинарное Взыскание, Если Отсутствует Должностная Инструкция' title='Можно Ли Наложить Дисциплинарное Взыскание, Если Отсутствует Должностная Инструкция' />Юридические тонкости применения дисциплинарных взысканий  Трудовые отношения между сотрудниками предприятия и работодателям регулируются, прежде всего, Трудовым кодексом РФ. Согласно статье 1. ТК РФ за дисциплинарный проступок руководитель может наложить следующие дисциплинарные взыскания Замечание. Выговор. Увольнение. К таким проступкам относится фактический отказ или ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей. Сразу отметим, что излюбленное средство наказания работников штраф к дисциплинарным взысканиям не относится. Применение штрафов или лишение премии в качестве наказания  это грубое нарушение законодательства о труде и работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работника можно лишить части премии. Это означает, что просто лишить премии или оштрафовать нельзя. До этого должно быть вынесено дисциплинарное взыскание, например, выговор. Замечание и выговор. В ТК не прописана разница между замечанием и выговором. Эти понятия могут определить сами стороны в трудовом договоре, прописывая, последствия того или иного наказания. Сотрудника можно наказатьесли обязанности, которые он нарушил, есть в договоре или в должностной инструкции. В таком случае в договоре должно быть прописано, что все должностные обязанности перечислены в должностной инструкции, которая является приложением к данному договору. Если сотрудник отказался выполнить распоряжение начальства, не входящее в его прямые должностные обязанности, например, не принес шефу кофе, или не отказался, но плохо выполнил поручение, то дисциплинарное взыскание применять нельзя. Например, если бухгалтера попросили составить план продаж, и он для этого использовал статистику из 1. С, но не учел планы конкурентов и прогнозы аналитиков по рынку, то виноват в этом руководитель, который нагрузил бухгалтера должностными обязанностями маркетолога. Баян 1 Класс. Для обычных коммерческих организаций список дисциплинарных взысканий, перечисленных в статье 1. Его нельзя расширить ни постановлениями министерств и ведомств ни трудовыми коллективными и индивидуальными договорами, ни тем более решениями вышестоящего руководства организации. Даже если директор объявил работнику вместо выговора строгий выговор это является нарушением ТК и работник вправе обжаловать это в трудовой инспекции. Скачайте полезные документы Приказ о дисциплинарном взыскании. Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Сотрудника можно наказать если. Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных. За что работника можно уволить. Увольнение, как правило, применяется после наличия одного и более дисциплинарных взысканий. При этом за один и тот же проступок нельзя применить более одного взыскания. Соблюдение процедуры наложения дисциплинарного проступка. Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, тогда нельзя налагать. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью. Консультация юриста по вопросу Дисциплинарное взыскание по теме. Какие документы нужны для этого Если в должностной инструкции нет таких требований, то и возложить. Процедура наложения дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов. Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков. Законное применение дисциплинарного взыскания связано с двумя аспектами. Если такое ознакомление отсутствует работнику не может быть. Например, сделать замечание и тут же уволить. По статье 8. 1 ТК уволить можно за следующие проступки при наличии предыдущего выговора, если работник не исполняет трудовые обязанности без уважительной причины прогуливает или отсутствует более четырех часов без уважительных причин на рабочем месте появляется на работе в нетрезвом виде разгласил коммерческую или служебную тайну совершил кражу нарушил условия  охраны труда или технику безопасности, если это привело к несчастному случаю или аварии подозревается в махинациях с товарно денежными средствами отказывается  улаживать рабочий конфликт, стороной которого является укрывает информацию о своих иных доходах представляет фальшивые  документы при трудоустройстве. Особо грубые нарушения, за которые можно сразу уволить работника, перечислены в пункте 6 статьи 8. ТК РФ это, например, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Данный воппрос регулируется статьей 1. ТК. 1 Наказание применяется при наличии письменного объяснения работника. Срок взыскания не более одного месяца, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, но не позднее шести месяцев с момента фиксации проступка. Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован. Как правильно применять дисциплинарные взысканияНапример, нельзя поставить опоздание сотруднику только на основании отметки об этом в журнале секретаря у нее могут быть свои личные счеты с коллегами. Опоздание должно быть зафиксировано либо системой регистрации при считывании карточек на проходной, либо системой видеонаблюдения. Иными словами, проступок работника должен быть доказан. Если осуществляется проверка документов, то она должна быть коллегиальной с этой целью издается приказ о формировании контрольной комиссии, дабы при проверке не было подлогов, исправлений, изъятий, подтасовок документов и т. Начальник обязан предъявить работнику приказ о дисциплинарном взыскании под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания см. Образец приказа о дисциплинарном взыскании. Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании. Работник может обжаловать взыскание в госинспекции труда или органы по решению трудовых споров, созданные на самом предприятии. Дисциплинарная ответственность руководящих работников. Дисциплинарные взыскания имеют обратную сторону медали   они могут быть наложены не только руководителями на сотрудников, но и работниками на руководителейДанная возможность регулируется статьей 1. ТК РФ, где четко прописываются порядок и полномочия по привлечению начальства к ответственности. Органами, имеющими на это право, являются профсоюз СТК совет трудового коллектива юрист, имеющий доверенности от большинства членов сотрудников фирмы. Представительство работников рассматривается в ТК РФ, начиная со статьи 2. Чтобы привлечь к ответственности начальника, представитель трудового коллектива составляет жалобу или заявление и направляет ее собственнику компании. Собственник должен рассмотреть поступившее от коллектива заявление и сообщить о принятом решении. Если информация о нарушении подтвердится, то собственник обязан наказать начальников, вплоть до увольнения. Если он этого не сделал в течение месяца, то представители работников могут подать заявление в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Вот еще интересные статьи Психология наказаний. С юридической стороной дела все понятно, но стоит ли применять дисциплинарные взыскания, в каких случаях они нужны, а при каких обстоятельствах этого лучше не делать. Цель дисциплинарного взыскания. Предположим, рабочий коллектив разболтался, сотрудники хронически опаздывают на работу, постоянно зависают в курилке и на просьбы начальства реагируют с неохотой, в этом случае, конечно, объявление выговора основным курильщикам может привести трудовой коллектив в чувство. Но если у вас стоит задача повысить производительность труда за счет дисциплины, а во время перекуров сотрудники обсуждают, как лучше выполнить проект, обмениваются идеями и заряжают друг друга энтузиазмом, то разгон творческой лаборатории отрицательно скажется на реализации проекта. Таким образом, здесь решением будет не дисциплинарное взыскание, а организация мозгового штурма в иных формах. Но если этот сотрудник достал как раз тем, что постоянно качает права, то высока вероятность того, что он пойдет их качать в трудовую инспекцию или суд и выиграет дело. Иными словами, достигнута будет противоположная цель. Таким образом, прежде чем наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, нужно спросить себя какова конечная цель, будет ли она достигнута подобным образом и нельзя ли как нибудь по другому Справедливость наказания. Предположим, что бухгалтеру нужно сдавать годовой отчет, и он вынужден сидеть в офисе до глубокой ночи, что бы свести баланс. При этом он не высыпается и еще нервничает, потому что дебет с кредитом не бьются. Дисциплинарное взыскание адвокат Краснодар. Виды и общие условия применениядисциплинарных взысканий. За совершение дисциплинарного проступка, т. ТК РФ замечание менее строгая мера ответственности выговор более строгая мера ответственности увольнение. Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам штрафы, лишение премий и т. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. Ко. АП РФ за нарушение законодательства о труде. Так, в Определении Санкт Петербургского городского суда от 1. ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание ст. ТК РФ, т. е. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок например, за порчу имущества организации не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием. Следует помнить, что согласно ч. ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания. Так, суд указал на необоснованность применения выговора, поскольку допущенная работником техническая ошибка не повлекла за собой негативных последствий см. Определение Санкт Петербургского городского суда от 1. Московский городской суд Определением от 2. В то же время судебный орган подтвердил правомерность применения крайней меры дисциплинарного взыскания увольнения, поскольку ранее работник неоднократно допускал нарушения трудовой дисциплины, вследствие чего к нему применялись дисциплинарные взыскания см. Определение Московского городского суда от 1. Какое наказание штраф, выговор или увольнение может применить работодатель ООО к работнику за нарушение трудовой дисциплины Согласно ст. ТК РФ работодатель с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ, уставами и положениями о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами. Поскольку федеральными законами не предусмотрены положения, уставы о дисциплине работников обществ с ограниченной ответственностью, работодателю следует руководствоваться нормами Трудового кодекса РФ. Частью 1 ст. 1. 92 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Взыскание в виде штрафа законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель не вправе применять его к работнику. При принятии решения о взыскании следует учитывать тяжесть проступка работника. Например, увольнение работника за единичное опоздание на работу на непродолжительное время может быть признано судом незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 1. И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, однако увольнение произведено без учета указанных выше обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен. Нельзя оштрафовать работника или удержать из его заработной платы какую либо сумму за нарушение трудовой дисциплины, поскольку данное взыскание не предусмотрено действующим законодательством. Судебной практикой подтверждается незаконность применения дисциплинарного взыскания в виде штрафа см. Определение Московского городского суда от 1. Нарушения, за которые возможно применение взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей ст. При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью с указанием даты на соответствующем документе. Таким образом, применение взыскания возможно за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины. Примерами таких действий могут являться неисполнение трудовой функции невыполнение распоряжения руководителя нарушение трудовой дисциплины опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. ТК РФ. Ситуация из практики. Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности. Согласно ч. 1. 03 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте без подписи работников об ознакомлении с ним, привлечь работника к ответственности нельзя. Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно. Ситуация из практики. Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он отказался от направления в командировку в связи с болезнью и при этом продолжал работать в другой организации на условиях внешнего совместительстваВ период временной нетрудоспособности работника нельзя направить в служебную командировку. Временная нетрудоспособность работника должна быть подтверждена листком нетрудоспособности. Наличие у работника листка нетрудоспособности свидетельствует о том, что причина отсутствия на работе является уважительной. Следовательно, отказ работника от направления в командировку в указанный период не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Если работник во время болезни работал на условиях внешнего совместительства, то и в этом случае его отказ от направления в служебную командировку по месту основной работы не может являться нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, основанием для наложения дисциплинарного взыскания. В данной ситуации работодатель вправе сообщить лечащему врачу работника о том, что его пациент трудится по совместительству у другого работодателя. При этом должны быть представлены подтверждающие документы. Если будет установлено, что работник во время болезни трудился по совместительству у другого работодателя, лечащий врач в строке. Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 2. Такая отметка является основанием для снижения работнику размера пособия по временной нетрудоспособности. Со дня, когда было допущено нарушение режима, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов ст. Федерального закона от 2. Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка.